トータルケアの給与水準が高い理由

夜勤がなくても、給与水準が高い。その仕組みを、ひとつひとつ読み解きます。

最終更新: 2026年10月29日。採用コストの数字は公的統計・公表資料から引用し、出典と時点を添えています。

どんなに良い仕事だと感じても、職場を決めるときにいちばん重要なのは、給与です。どんな給与の決まりで、実際にいくら受け取り、それが口座に入って、何に使えるのか。

頭の中に、どんな希望が浮かびますか。

• 負担は軽く、給与はしっかりもらいたい
• 夜勤なしで、今の病院勤務より多くもらいたい
• 15時定時で、手取り30万円のところを探したい
• 休みはたくさん、給料もたくさんのところがいい

さて、この希望は、そのままの形で実現できるでしょうか。そのままの形では、なかなか見つかりません。理由は、看護師の給与のでき方にあります。

看護師の給与水準が高いのは、夜勤をしているからです。それは、看護師の給与データにもはっきり表れています。

では、なぜトータルケアは、夜勤がなくても給与水準が高いのか。そのひみつを、ひとつひとつ読み解いていきましょう。

トータルケアの働き方自由自在は、固定給ではありません。人それぞれに、働く事情も、生活も、価値観も違います。働く時間を自分で決める。決めた勤務時間に対して、給与が支払われる。そこに、訪問したら手当が加わる。単純な仕組みです。

もし固定給だったら、訪問した分の差が給与に反映されません。だれが多く訪問しているかは数字で見えてしまうので、リーダーは勤務表と患者さんのスケジュールを組み合わせることに、1日の大半を使ってしまうかもしれません。

トータルケアでは、自分の勤務時間の中に患者さんの訪問が分配される仕組みを、自動化しています。スケジュールはシステムが組む。だから看護師は、看護師の仕事ができる。だからステーションの経営が安定する。それが、看護師の給与水準が高くなる、ひとつめの理由です。

スケジュールを自動で組むシステムがあるので、訪問する家から家への移動も、最短のルートで効率化されています。だから、ひとつひとつの訪問の質を上げることができます。

ここで、「質」の話をします。看護の質とは、何を指すでしょうか。丁寧なケア？ 長い時間？ 寄り添い？ 看護の効率化には、2つあります。患者さんの看護に対する効率化と、自分の業務に対する効率化です。

患者さんの看護の効率化

患者さんの看護は、制度で決まった時間の中で、適切な看護を提供することです。短ければ効率的、長ければ丁寧、ではありません。看護過程を展開してプランを作るとき、その決まった時間でできる「いま必要な」看護を提供していく。つまり、制度にのっとって、看護理論と看護過程を展開する、根拠に基づく看護こそが、いちばんの効率化です。

トータルケアでは、この基礎を徹底しています。学生のころの勉強は、いま目の前にいる患者さんの看護に、すべてつながっています（トータルケアの育成支援。入職1年目の「クローバー会」は、各ステーションのページで紹介しています）。

自分の業務の効率化

記録やサマリーに枠があると、たくさん書かなければいけないと感じていませんか。その時間は、患者さんのためになっているでしょうか。申し送りで記録を読み上げるだけの時間も、同じです。看護以外にやることがあるのはもちろんです。でも、そのやり方は、いまの患者さんに合っているでしょうか。

トータルケアは、記録や報告の時間を、看護師ひとりひとりがもっと価値のあることに、患者さんと向き合う時間に使うべきだと考えています。だから、文章を適切に短く報告する技術を、身に着けてもらいます。

たとえば、1日3万円を受け取れるとしたら。8時間働いて受け取りたいですか。それとも、4時間で受け取りたいですか。

トータルケアの仕組みは、看護師の1時間あたりの看護の価値をいちばん高いところまで引き上げ、看護師に還元していくためのものです。それには、日々の積み重ねが要ります。自分の看護を日々見つめなおし、仲間からの助言を受けながら、看護を磨いていく。だからトータルケアの看護師は、どの場面でも、どのケースでも、「わたし、行きます」と自ら手をあげて訪問に行くことができるのです。

わたしたちは、この努力を惜しみません。保健師助産師看護師法にも、看護師の自己研鑽のことは、きっちり書いてあります（第28条の2）。これを実際の業務で発揮することで、みなさんの看護のチカラは、もっともっと地域に還元していけます。だってあなたは、あれだけ努力して、どんな理由であれ、看護師になることに向き合ってきたのですから。それを発揮できる場所が、ここにあります。

日本の医療機関が看護師を1人採用するとき、人材紹介会社に手数料を支払うのが一般的になっています。その額は、全国平均で1人あたり約72万円（厚生労働省・2024年度）。都内の病院では平均約160万円、年収の約2割にのぼります（東京都病院協会・2022年度）。看護職の紹介手数料は、全国で年間およそ580億円です（2023年度）。

これは、社会課題として問題提起されています。日本医師会と四病院団体協議会は2026年3月、「紹介手数料率の上限規制を緊急措置として導入する必要性は極めて高い」と提言しました。国の審議会でも、「診療報酬の加算を設けても、紹介会社に流れてしまう」という議論が行われています。

この採用コストは、本来であれば、働く看護師に還元されるべきお金です。診療報酬は、適切に医療者に届くように設計されています。ですが、どの医療機関もほぼ、採用に高い費用を支払っているのが現状です。

トータルケアは、人材紹介会社に手数料を払いません。自社で直接採用する仕組みに取り組んでいます。まさにみなさんがこのサイトにたどりついたこと、これこそが、わたしたちの取り組みです。

このサイトには、求人に限らず、看護師が長く働き、価値を高めるための情報をちりばめています。ぜひ、のぞいてみてくださいね。

• 厚生労働省「地域ブロック別の職種別平均手数料及び離職率について」（平均手数料額は2024年度実績、離職率は2023年度実績）
• 日本医師会・四病院団体協議会「有料職業紹介事業に関するワーキンググループ報告書 〜医療分野における人材確保と有料職業紹介事業等の適正化に向けた提言〜」（2026年3月）／東京都病院協会「新型コロナウイルス感染症下における東京都内病院の運営状況〜人材紹介会社の紹介手数料の状況も含めて〜」（2024年3月）
• GemMed「医療・介護分野の人材紹介、『紹介料の適正な水準確保』や『紹介人材の質担保』などが依然として大きな課題」（第106回 社会保障審議会 医療部会 2024年2月9日の報道）
• 保健師助産師看護師法（e-Gov 法令検索。第28条の2）